„Některé zásadní změny zákoníku práce“

Dne 1.10.2023 vstoupila v účinnost velmi diskutovaná novela zákoníku práce a některých dalších zákonů uveřejněná pod číslem zákona 281/2023 Sb. Tato novela významným způsobem posiluje práva zaměstnanců, zjednodušuje administrativní proces doručování některých dokumentů (písemností) uzavíraných mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, reguluje tzv. home-office a upravuje mnoho dalších věcí.

Práce na dálku – „home-office“

Mnoho zaměstnavatelů od doby covidových opatření začalo častěji využívat tzv. home-office, Nyní ji zákoník práce právně umožňuje na základě písemné dohody uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Práce na dálku může být též písemně nařízena, ovšem jen na základě opatření orgánu veřejné moci a pouze na nezbytně nutnou dobu za předpokladu, že to povaha vykonávané práce bude umožňovat, a že místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé.

Novela zákoníku práce v této oblasti upravuje i výpovědní dobu dohod o práci na dálku, která bude činit standardně 15 dnů, když bude mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem možné dohodnout i jinou dobu za předpokladu, že tato výpovědní doba bude pro obě zúčastněné strany stejná. Zajímavostí pak je to, že novela počítá s variantou, že se strany mohou dohodnout na tom, že závazek z dohody nemůže vypovědět ani jedna z nich.

S výkonem práce na dálku pak novela řeší i úhradu nákladů, jenž zaměstnanci s prací na dálkou vzniknou, kdy se bude jednat zejména o náklady zvýšených energií v domácnosti daného zaměstnance. Zaměstnanci budou propláceny náklady ve výši, kterou náležitě prokáže nebo v podobě tzv. paušální částky, jenž bude mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem předem opět písemně sjednána. Novela rovněž počítá s tím, že může být mezi stranami dohodnuto, že zaměstnanci tato náhrada za práci na dálku nepřísluší.

Dohody o pracích konaných mimo hlavní pracovní poměr

Nejvíce rozebíranou oblastí novely pak je jistě úprava práv a povinností „zaměstnanců“ vykonávajících pracovní poměr na základě dohod o pracovní činnosti či dohod o provedení práce (tzv.“dohodáři“).

Nejzásadnější změnou této úpravy je nové právo zaměstnanců na placenou dovolenou, jejíž výměra bude stanovena na základě fiktivní týdenní pracovní doby v délce předpokládaných 20 hodin. Úprava dovolené u tzv. „dohodářů“ nabude účinnosti až od 1.1.2024.

Dalším posílením práv zaměstnanců v této oblasti bude rovněž právo na volno z důvodů všech přípustných překážek v práci na straně zaměstnance (např. pro návštěvu lékaře). Náhrada odměny za práci jim však příslušet nebude, ledaže se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou jinak. Tyto překážky v práci však bude zaměstnavatel povinen započítávat do pracovní doby pro účely výpočtu zmíněné dovolené.

Dohodářům pak bude dále příslušet též nárok na příplatky za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí či za práci o víkendu. Novela dále počítá s tím, že i tito zaměstnanci budou muset být ze strany zaměstnavatele seznámeni s rozvrhem své pracovní doby alespoň 3 dny před začátkem směny, pokud se obě strany nedohodnou jinak.

Zaměstnanci pracující na „dohody“ pak budou mít taktéž možnost požádat zaměstnavatele o sjednání hlavního pracovního poměru, kdy na tuto žádost bude muset zaměstnavatel adekvátně reagovat a poskytnout takto žádajícímu dohodáři písemnou odpověď.

S ohledem na shora uvedené je zcela zřejmé, že zákonodárce se dohody o pracích konaných mimo hlavní pracovní poměr snaží postavit na roveň hlavnímu pracovnímu poměru. Praxe však okamžitě ukazuje, že zaměstnavatelé ztrácí zájem o dohodáře, neboť se jim ekonomicky přestávají vyplácet.

Elektronické doručování písemností

Novela zákoníku práce zužuje seznam důležitých pracovněprávních dokumentů (písemnosti rozdělené v § 334 ZP), díky čemuž bude možné některé z nich doručovat bez splnění dosavadních striktních pravidel. Nadále tak zůstávají striktní pravidla pro doručování pouze výpovědi, okamžitého zrušení pracovního poměru, zrušení ve zkušební době a dalších písemností týkajících se skončení pracovního poměru nebo právních vztahů založených právě dohodou o provedení práce nebo dohodnou o pracovní činnosti, mzdových a platových výměr, aj.

Doručování písemností (vč. shora uvedených) pak bude možné prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, kdy v nejčastějších případech půjde o e-mailové zprávy či datové schránky. Elektronické doručování písemností zaměstnanci bude ovšem možné pouze za předpokladu, že k tomu zaměstnanec udělí svůj výslovný souhlas v samostatném písemném prohlášení, ve kterém zároveň zaměstnavateli sdělí svou elektronickou adresu pro účely doručování, která není v dispozici zaměstnavatele, tedy typicky svůj soukromý e-mail.

Na místo povinného potvrzení zaměstnancem o doručení takovéto písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je nově stanovena fikce pro doručení, jenž nastane uplynutím 15 dnů od dodání těchto dokumentů. Na tomto místě je vhodné poznamenat, že fikce doručení u datových zpráva nastává již 10 dnem ode dne dodání zprávy do datové schránky. Tímto způsobem se pak písemnosti považují za doručené.

Rodičovská dovolená

Další významnou změnu přináší novela v oblasti rodičovské dovolené, kdy nově budou zaměstnanci povinni podat písemnou žádost o rodičovskou dovolenou alespoň ve lhůtě 30 dnů před jejím nástupem s tím, že taková žádost bude muset nově obsahovat též i informaci o době trvání rodičovské dovolené.

Přesčasy ve zdravotnictví

Dohodnutá práce přesčas zaměstnanců ve zdravotnictví nově nesmí přesáhnout v průměru 8 hodin týdně a v případě zaměstnanců záchranné služby v průměru 12 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. K další dohodnuté práci přesčas nemůže být zaměstnanec nucen a nesmí být tímto vystaven jakékoliv újmě, pokud ji odmítne vykonávat.

Nepřetržitý odpočinek v týdnu

S účinností od 1.1.2024 bude zaměstnanci náležet v rámci týdne nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 24 hodin, spolu s nepřetržitým denním odpočinkem v rozsahu alespoň 11 hodin, tedy v souhrnu nepřetržitý odpočinek v rozsahu 35 hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu pak nesmí činit u mladistvého zaměstnance (mladší 18-ti let) méně než 48 hodin. Takto stanovený odpočinek se musí opakovat v sedmidenních obdobích a nemůže být shromažďován tak, že by si zaměstnanec mohl nahromadit více volna a vyčerpat si jej najednou, např. až za tři týdny.

Další dílčí změny zaváděné novelou

Do novely zákoníku práce byla dále včleněna povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance o určitých skutečnostech souvisejících s obsahem pracovního poměru nejpozději do 7 dnů od vzniku pracovního poměru, případně o změnách obsahu pracovního poměru nejpozději v den účinnosti těchto změn.

V případě, že k informování dojde prostřednictvím elektronické sítě (jak jest uvedeno shora), musí být tato informace zaměstnanci přístupná a zaměstnanec musí mít možnost si ji uložit nebo vytisknout. K tomu se pak rovněž váže povinnost zaměstnavatele uchovat si průkazný doklad o předání takovéto informace zaměstnanci.

Zaměstnavatelé budou muset dále např. písemně zdůvodňovat, proč nevyhověli žádostem o kratší pracovní dobu, kterou bude možné nově sjednat mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem pouze písemně.

Novela zákoníku přináší celou řadu změn, často i velmi významných. I pokud se zdržíme hodnocení úrovně a smyslu těchto změn, nelze než však kritizovat účinnost zákona od 1.10.2023, tedy pouhých dvanáct dnů poté, co zákon vstoupil v platnost (19. září 2023).

Mgr. Adam Silovský, advokát